落实政府工作报告：公立医院绩效工资改革系列谈之五

公立医院绩效工资：是制服还是文化衫？

中国人民大学医改研究中心主任  王虎峰

谈到绩效工资时，一看到“工资”二字，很多人可能有思维定势，认为只要是“工资”就应该大家都差不多。但是“绩效”这两个字却带来了完全不同的内涵。第一，绩效这个词决定了是与一个很具体的工作相联系；第二，可能考核下来的结果不同；第三，绩效考核不能千篇一律，应具有单位文化特色。
　　一、实施绩效工资切忌“上下一般粗”
　　绩效工资应该基于医院的具体环境来设计，不可能有完全统一的标准，这是因为每个医院承担的任务、功能定位、发展目标、人员构成和管理水平乃至改革基础都不一致。这些不一致决定了每个医院能够实行和接受绩效工资改革程度和标准是不同的，只有对医院量身定做的绩效工资制度才能合理地发挥其调控和激励的作用，绩效工资政策若做成“上下一般粗”，对医院而言没有任何意义。“上下一般粗”指国家制定了一般的绩效工资政策，省里面简单转发下去，市里面再继续转发上面的政策文件，文件到了医疗机构，又照本宣科往科室传达。这样下来，绩效工资制度流于形式，而不能真正地实施，达不能合理定岗、科学制定绩效指标，合理评估职工工作、相应兑现绩效工资的目的。
　　二、实施绩效工资，不能“左右一般高”
　　单位绩效工资的总体水平应该基于自身的情况，不能简单或者盲目攀比。但是，往往在实施过程中，容易出现这种情况：不从自己医院的实际情况出发，而喜欢打听左邻右舍的标准，并相互参照，随波逐流，人家怎样自己就怎样。参照别人的标准最省事，省去了调查研究和详细测算的工作，最后的结果是绩效工资“左右一般高”。事实上，在制定绩效工资标准时，公立医院既应该参照行业内或者社会的标准，又应该与自己的经济条件、自己的内部的岗位设置以及员工所作的贡献相适应，若实行一刀切，大家都一样，就将绩效工资异化成了一种新的形式的平均主义或大锅饭。
　　三、实施绩效工资改革，应“文雅地”操作
　　绩效工资不是做给别人看的，绩效工资如何导入，是需要技巧的。绩效工资改革要有职工参与、了解、支持的过程，要让员工通过参与绩效工资的制定和形成，找出共同奋斗目标，平衡各方的利益和关系，最后是大家按照自己设定的游戏规则去工作，而不是被强制着做，这样才容易成功。
　　实施绩效工资要有好的载体，要从思想认识着手，引领大家通过对医改形势的学习、对医院发展目标的分析、对提升医院自身管理的探讨，形成对绩效工资的作用和意义的共识。同时，推动医院的文化建设为绩效工资改革注入动力，倡导绩效工资文化，表彰工作认真、富有成效的工作人员，改革以前不合理的分配方式、调整和绩效工资相冲突的规章。医院的专家和能人，水平越高的人，越应该对绩效工资改革率先垂范，起带头作用。当绩效工资的精神和文化成为医院管理的主流时，绩效工资的内涵和价值才得到了充分的体现。

信息来源：人民网