近年来，为适应经济社会发展新形势、新要求、新任务，各地事业单位改革正在按照总体改革目标，积极稳妥地推进。但随着改革的深入，力度的加大，程度的加深，改革面的扩大，要注重事业单位改革的五个误区。

    一是编制要精简。这是适应建立社会主义市场经济体制要求，事业单位的监督管理、社会公益和服务等职能发生变化，以及减轻财政负担情况下的总体要求和趋势。在事业单位改革中，精简编制的实质应该是两个方面：一是工作职能转变减少和工作量减少，编制自然应该减少；二是财政供给（含全额拨款、差额补助），以及主要靠收取行政性规费的自收自支事业单位的编制数减少，才是真正地减少。而对其他自收自支事业单位而言，由于其存在和发展的需要，它自然会控制编制。因此，精简编制数要看其实质数，而不能简单地把精简编制数作为衡量改革取得成效大小的标准。但同时，由于经济社会发展的需要，有时还必须增加财政供给事业单位的编制，这与事业单位改革的总体要求并不矛盾。总之事业单位改革必须服从和服务于经济社会发展的大局，应该增加的编制要增加，该减少的编制必须要减少，这样才能真正体现改革的要求和编制的实质。

    二是人员要分流。事业单位的改革中涉及到重新核减事业单位的编制、合并组建事业单位以及撤消事业单位和事业单位改制等情况。核减编制的事业单位存在人员超编的现象，合并组建的事业单位也可能存在人员超编的现象，因此就有人员分流的问题。而事业单位被撤销或改制后，就存在怎样安置现有人员的问题。因此，要区分具体的情况而定，而不能简单地提出事业单位改革中超编人员要分流，不能把分流人员的多少作为改革成效大小的依据，更不能搞强行分流。这项工作做得是否积极、稳妥，直接关系到改革的成效。对待单位超编人员问题，首先要妥善安置，要坚持单位之间内部消化为主；在人员安置方面要体现公开、公正、平等和竞争、择优的原则；其次要出台鼓励政策、体现个人意愿，采取自谋职业、离岗休息和提前退休等方法分流人员；三是在安置、分流人员中要按有关规定平稳衔接个人的基本养老、医疗、失业保险等制度；四是要做好事业单位安置、分流人员的思想工作，要搞好人事仲裁，切实维护安置、分流人员的合法权益，构建和谐社会。

三是职称要消除。现在有一种呼声是认为事业单位的职称存在诸多弊端，比如某些专业根本不需要考外语，评职称的论文“水分”太大，职称和能力不等同，还有评（考，下同）聘不合理，引发矛盾等等，总之是否定职称，甚至要求加大改革力度消除职称算了。对待这些观点，听起来确实是有一些道理，但对此还是要辨证地看待。

首先应该肯定自开展事业单位职称评聘工作二十多年来，它在激励事业单位专业技术人员爱岗敬业，学习钻研业务，促进事业单位发展等方面发挥了积极的、重要的作用。况且，适应社会发展的新形势，职称评聘的条件、方式、方法和程序等也在不断变化，比如专业技术职务任职资格有考有评，还有考评结合的，专业技术职务有评聘合一的，也有全面推行评聘分开的，还有考取执业资格与聘任相应专业技术职务相结合的等等，所以说，它也在不断完善和力求多样化，使之更加科学合理。因此，从主流上看目前职称评聘工作开展的是较好的。

其次长期以来它确实也存在了一些不完善、不合理的因素。比如上述的一些弊端。但这些弊端并不都是职称评聘本身造成的。如职称外语考试，并没有对所有专业搞“一刀切”，各地也有一些免试的条件，目前对多个专业要求职称外语合格才能评聘，还是相对合理的。当然对职称外语考试是免是要，哪些专业要，符合什么条件免，各地不尽相同，都是在结合实际实行，关键还是看利弊大小，实际作用大小。又如论文问题，现在期刊之外，有些增刊多且乱，还有花钱请人代写等，对此要加强管理和打假，不能说全是职称评审的错。此外，对继续教育问题有人也存在疑议。我认为对这些基本条件的要求应该是一种导向，是激励、鼓励专业技术人员勤学习、多研究，与时俱进、不断创新。否则，这也不要，那也不必，就不能很好体现能力、水平和综合素质。但同时，不断改进和完善职称评聘各方面的工作也是非常重要的，也可以结合单位实际，探讨和推行其它更为科学合理的专业技术能力评价、职务聘用方式。

第三要注意职称评聘中以少代多、以点代面的现象，不能以某些人的观点或说法以及存在的个性问题全面否定一项工作，而应作统计分析，才更能说明问题。当然这也不否认观点的创新和个性问题也可能存在一定的合理性，也不是肯定职称高低是能力大小的唯一评判标准。

第四要考虑职称评聘的社会性。现在专业技术人员流动是正常现象，各地对该职称评聘的条件和要求可能不尽相同，如何保证改革先行一步者在社会大环境中的基本利益是需要探讨和解决的问题。但不管如何，加强学习、勤于钻研，努力提高综合素质和能力始终是最重要的。

第五，现今，各地已经陆续出台了事业单位岗位设置管理实施意见，全面实施和推进事业单位岗位设置管理工作，岗位聘任与专业技术职务任职资格是密切相关的，因此职称评考工作还将继续开展、不断完善、力求创新、深入推进。

四是级别要取消。由于历史的原因，过很多事业单位存在行政级别，随着事业单位改革的逐步深入，取消行政级别的呼声越来越高。深圳市早在2007年9月，就拟取消事业单位行政级别，推行职员职级制。

取消事业单位的行政级别，是事业单位改革中一个很重大的变化。现在事业单位的管理中普遍存在着官本位，什么是“官本位”？表现出来就是官多兵少、指挥的人多而办事的人少，办事效率低下。取消行政级别，有利于打破官本位，有利于全面推行聘用合同制，打破以往的“终身合同”，提高事业单位运营的绩效。

今年六月初，《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020）》正式出台。其中也着重提出，要克服“人才管理中存在的行政化、官本位倾向，取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式。”

尽管如此，还是要认真看待事业单位的行政级别问题。取消事业单位行政级别，首先要突出重点，正如上述对科研院所、学校、医院等业务性较强，且规模较大的事业单位，要逐步取消其行政级别和行政化管理模式，否则行政化、官本位的倾向将严重影响事业单位运营的绩效，制约事业单位的健康发展。其次，要搞好分类管理，区别对待，，不能一概而论。对管理类的事业单位，因职能加强和工作需要，该保留的级别要保留，需提高的级别还要提高，同时，对职能弱化的单位，其行政级别要逐步降级，直至取消。对非管理类的事业单位，要加大力度，取消其行政级别。再次，要严格控制新成立事业单位的行政级别，能不定行政级别的尽量不定，确需定行政级别的，要从严控制。要按照事业单位自身的发展模式来推进事业单位的法人化、社会化。

五是人才要引进。事业单位因工作、发展需要引进人才是一项重要举措，这不仅会快速增加单位的专业技术力量，提高单位的整体专业技术水平，而且会带来一定的社会和经济效益。特别是引进特殊专业技术人才，更是可发挥其他人员不可替代的作用。尽管如此，还是要把用好现有人才、注重培养人才和引进人才放在同等重要地位，避免厚此薄彼。

用好现有人才是真正的尊重人才。不能充分发挥现有人才的作用，就不能真正体现尊重人才。现有人才的人才成本低，对单位和地方情况熟悉，有丰富工作经验，有相关人脉网络等等。这样的人才才是真正值得充分发掘和使用的。同时，用好了现有人才，这也本身是优化了人才环境，扩大了社会效益和影响，能促进引进人才。用好现有人才，可以避免厚此薄彼。不注重使用好现有人才，靠引进人才，就会造成“招来女婿，气走儿子”，致使人才外流。今天引进的人才，明天就是现有人才，从这个角度来说，是人才都要尽量用好，不应有时间和内部外来之分。

用好现有人才，还要注重培养人才，增加人才数量，提高人才素质。只有在人才问题上多措并举，才能创造和谐的人才环境，真正促进发展。

同时，引进人才的另一个重要方面是要留住人才。从现今人才流动不断加快的情况看，招才易，留才难。留才靠什么？要靠良好的人才使用环境，人才发挥作用环境，以及相当的经济、政治、生活待遇等等。如果这些条件不能满足引进人才的需求，他们就可能外流，从而给单位工作造成被动或损失。正因如此，引进人才更要用好现有人才。（宁国市编办  陈海涛）