落实政府工作报告：公立医院绩效工资改革系列谈之一

公立医院绩效工资：既不能照抄企业，又不能翻版老款

中国人民大学医改研究中心主任  王虎峰

公立医院的绩效工资和企业不同，和原来的事业单位也不同，必须放在公立医院改革的背景下设计，否则会拖公立医院改革的后腿，或使得看病贵问题更加突出。
　　一、公立医院的绩效工资与企业不同
　　第一，公立医院和企业的宗旨有本质区别。企业的宗旨是取得利润最大化；而公立医院的宗旨是高效地提供公益医疗服务。所以，一般而言，亏损的企业通常不是好企业，但财务亏损的公立医院可能是好医院；若一个企业盈利多，则其他的企业可以学习营销经验、财务经验等；但若某家公立医院财务状况好，由于职能定位和服务人群的不同，其他医院可能很难进行效仿。这些不同决定了绩效工资制虽然可同时运用在公立医院和企业当中，但因其要完成的使命完全不同，在制度设计时也要有差异。公立医院若完全照搬企业的绩效工资制，则将违背其使命，给患者和老百姓带来伤害。由于公立医院的运营宗旨在于高效地提供公益医疗服务而不是赚钱，所以其绩效工资实施起来要比企业更难。因为企业的绩效工资可以把创收作为主要指标，而在公立医院实行绩效工资不能不考虑又不能只考虑经济运行成本与效率。从这个意义上说，公立医院在实行绩效工资时要注意如何在赚钱和不赚钱之间平衡，找到这个平衡点要比企业单纯地追求利润最大化要难得多。
　　主要原因有：一是企业绩效工资的评价指标相对简单，易于操作。企业的绩效工资可以直接把利润作为主要指标，而公立医院实行绩效工资必须考虑社会公益性，而不能简单的用成本收入进行衡量，但是，注意公益性不意味着不讲求效率，从这个意义上说，公立医院在实行绩效工资时要注意效率与公益之间的平衡。
　　二是从管理角度而言，医院的管理系统要比企业复杂得多。医院科室众多，有门诊和长期住院的病人，提供的是救死扶伤的服务，其要求、标准、危险程度和一般企业提供服务产品完全不一样。
　　三是从专业技术角度而言，公立医院所提供的专业技术复杂，医生科室门类多，既有复杂的脑力工作也有高强的体力劳动。四是从工作环境角度而言，医院工作具有一定的危险性，如辐射、传染病的风险，这是每个医院都会面临的情况，怎样科学、公平地衡量这些因素，本身就是一个难题。
　　二、公立医院的绩效工资和原来的事业单位也不同
　　事业单位现行的工资制和机关单位差不多是一样的，机关的工资主要是按级别来发放，后来逐步加上了工龄、职级、岗位等因素，但是这种工资制恰恰没有与工作数量、质量等因素相挂钩，这种情况与机关单位的特点有关，机关单位要求按规章办事，而不欢迎特立独行；每个职员都是行政机器上的一颗螺丝，只能完成规定的任务，不鼓励创新。但事业单位不具备机关单位这样的特点，在文教卫生科研等事业单位里，需要个人创造，需要个人付出努力，需要不断更新，才能跟进时代。
　　具体地，对于公立医院而言，其治疗责任是个人而不是整个公立医院，医生看病代表个人的业务水平。在这样的前提下，应该实行多劳多得的工资制，拉开医务人员工资之间的差距。而以往工资制中，同样职级、职称、岗位和学历的医务人员获得的工资也是相同的，这在一定程度上压抑了医务人员的工作积极性。
　　但是，有人说事业单位的工资制度若不按机关的制度来套，怕是这两者之间的工资差距会越来越大。这种担心是有必要的。公立医院应按社会评价体系、社会标准来规定其工资水平。这不能简单地用股市的行话“看涨”和“看跌”来说，应该将医务人员的绩效和其报酬相平衡，只有这样改革才能成功，公立医院才能发展。若找不出这个合理的标杆，公立医院实行绩效工资后，很可能像某些人说的既有涨又有跌，这样，无论是涨还是跌，最后结果是一样的，即对医院、医生、患者和老百姓都是伤害。应明确，公立医院的绩效工资改革不能按原来事业单位工资的思路来操作运行，不是从原来的工资里拿出一块，这样做会有很大风险。

信息来源：人民网