落实政府工作报告：公立医院绩效工资改革系列谈之二

公立医院绩效工资改革：是个宝还是根草？

中国人民大学医改研究中心主任  王虎峰

有人说公立医院绩效工资改革如果没有钱则无需改；也有人说绩效工资改革早就改了，也不是什么新鲜东西，还有必要再改吗？还有人认为医院创收是硬道理，绩效改革可有可无。那么究竟应该如何看公立医院绩效工资改革的意义和作用呢？本人认为必须把公立医院绩效工资改革和医院的改革、发展和管理结合起来，实行绩效工资是医院改革的动力、医院发展的后劲，医院管理的抓手。
　　一、绩效工资改革是医院改革的动力
　　作为一个医院，要想力争上游，要想调整战略，要想人员重组、业务流程再造，必不可少的是改变现有的工作强度，改变一部分人的工作岗位，影响一部分人的切身利益，若没有相应的绩效工资机制，没有重新测评员工的贡献，没有体现多劳多得，谁愿意积极配合改革？谁愿意参与改革？而在原来约定俗成的模式下，恰恰只单方面改变原有的分工，势必会带来很大的阻力。相反，若把医院的改革举措同绩效工资改革挂钩，让积极奉献、工作突出的员工得到好的回报，这样可以调动其积极性，激发大家积极地参与改革，这正如马克思说过的“人们所奋斗的一切归根结底都与其利益有关”，毛主席说过的“必须给人民以看得见的物质福利”，作为一项改革，不但要向员工宣传教育要有责任心和使命感，同时要及时实行绩效工资，不能让老实人吃亏，不能总是鞭打快牛，不能有严重的苦乐不均，不能挫伤改革的积极性。所以，绩效工资是医院改革的重要动力源。
　　二、绩效工资改革是医院发展的后劲
　　很多医院往往苦于缺乏人才、缺乏基础研究、缺乏名牌的重点的科室，所以希望有一天有条捷径可以找到一批人，可以构建科室人才，然而，往往事与愿违，其原因在于在考评和计酬当中，忽略了基础性工作，忽略了人才培养、基础研究、重点学科的发展，往往是一有着急的工作，就把这些工作冲淡、冲散、冲乱。比如很多单位也会鼓励发表论文、引进人才，但这些往往只是单项措施，而没有和其他的管理措施，包括薪酬措施相结合，没有形成合力推进这项措施的落实。真正的医院改革是基于医院发展、根据医院发展需求做出的，对外要兼顾经济环境和社会环境，对内要兼顾政策运转和长期发展的关系，一旦确定了发展目标、发展战略，并将绩效管理与之挂钩，这种激励机制就会持续地发挥作用。医院发展中很多老大难问题，可通过这种激励机制，进行持续不断地调整，逐步地加以解决，从这个角度来说，制定绩效工资，好比使每人都有一个指南针，尽管长期目标实行起来有比较长的路要走，但每个人随时可以找到自己的目标和方向。
　　三、绩效工资改革是医院管理的抓手
　　中医、针灸讲究得气儿，即抓工作要抓到点子上，有时医院的行政高管日理万机、日夜操劳，每天都要亲自处理很多杂事，势必会造成应该管的重要事情反而没管到。造成这种情况的原因是，现行的制度使得医院内部的日常的工作都要当作特殊的案例由高层行政人员来解决，而不是由相应岗位的工作人员来创造性地解决。这也是绩效工资应该解决的问题。要明确岗位职责，并且将报酬和岗位职责挂钩，这样，若员工没处理好自己岗位上的职责，则直接影响其收入。如果没有很细的岗位责任，没有将员工获得的报酬与其岗位职责挂钩，“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”，那么谁也不愿意多干，谁也不愿意多担风险，所以遇到情况就向上推或者踢皮球，都要靠一把手发话，否则没有人愿意主动做事情。
　　真正落实绩效工资，实际上是解决科学、民主管理的问题，使得本应在基层解决的问题，不至于推到高层去，使得大家在岗位上的贡献能够客观地测量出来，使得医院管理者的决策、医院的规定同实施的效果统一起来，并使实施的效果同最后的报酬统一起来，打通各路经脉，决策、执行、评估、回报四个环节形成良好的循环，而在这个循环中，科学的回报，即绩效工资，是最难办到的，也是最需要办的。所以有想法，想干事的医院领导人把绩效工资看成一个宝，而只想把绩效工资改革应付过去的人就会认为“绩效工资改革是一根草”。

信息来源：人民网