落实政府工作报告：公立医院绩效工资改革系列谈之三

公立医院绩效工资：常见病症及表现

中国人民大学医改研究中心主任  王虎峰

绩效工资经常出现三种问题，第一种是激励不足，第二种是激励偏颇，最后是激励无效。激励不足是绩效工资没有合理的拉开档次，大家对绩效工资不在乎；激励偏颇是注重经济指标，客观上诱导了过度消费，与医改的目标相违背，导致公共服务不足；激励无效实际上把绩效工资作为原来工资的一部分，其实是换汤不换药，有其名而无其实。
　　一、激励不足，人才没用好
　　此种情况下，改革的公立医院往往知道绩效工资的必要性，也愿意实行绩效工资改革，但是缺乏科学的方法，缺乏智库或外脑的帮助，而且总觉得员工内部的收入差距拉开了会抹不开面子，伤了和气，因而实行改革时心有余而力不足；还有的医院管理者有思想包袱，受大锅饭的影响，看不清方向，心里没底，所以在绩效工资上，就只来了个“小规模、应景式”改革。这样制定出的绩效工资办法，不能够给真正贡献大的人以应有的报酬，并且难以兼顾医院的发展重点、发展战略，特别是人才的培养，重点科室或部门的支持，实际的绩效工资激励机制要大打折扣，不能充分发挥出来。这样做的结果是，虽然表面上实行了绩效工资，但实际上没有把大家的积极性充分调动出来，没有把管理的潜力挖掘出来。因为绩效工资做得不全面、不彻底，反而困住了自己的手脚，阻碍了医院的发展。
　　二、激励偏颇，人才用歪了
　　因为医院有创收的压力和动力，医生有创收的便利和好处，所以实行绩效工资时，自觉不自觉地就把照搬企业那一套，谁赚钱多就多给谁发工资，赚钱少就少发工资。其结果是，随着医院的发展，能赚钱的科室就风光无限，不能赚钱的就只能忍气吞声。一些部门，特别是涉及到公共卫生服务的部门，在这种机制下处于亏损状态，得不到发展，一些基础性的发展必然也受到影响，人才培养、人才储备等等都会受到影响。医务人员的行为也会因此扭曲，即行为总是向钱看，围绕钱说话，并且往往忽视医疗服务的质量，服务态度差。科室往往只开展赚钱的项目，这样就会挤出那些自己麻烦、百姓方便，经济、实用的医疗技术。例如，现在很多医院连打个绷带都要用进口的，这样的结果是器材耗材越来越高档，价格也越来越贵。这种绩效工资的办法是典型的企业的办法，实际上对会医院带来了很大危害，这种危害也具有很强的外部性，更多的患者和百姓将为此付出代价。
　　三、激励无效，人才饿跑了
　　有的医院建立绩效工资制作为应付上级检查的工作，就用了最简便的方法，把原来工资的一部分换了一个名字，叫绩效工资发下去，这只是换汤不换药而已。实际上，同样的绩效工资，有人用的还是几十年前的“老部件”刷了“新油漆”，还是沿用原来的工资的单位里，往往会出现严重的大锅饭平均主义，导致一部分“能人”不愿意在这里干，且通过外出、会诊、异地执业，周末走穴来实现自己的技术价值和物质回报，这种行为带来的影响是：医院职工不但士气低落，甚而能干的人身在曹营心在汉，把优质的患者拉到院外的合作单位，把正式工作的医院作为自己的运转站，而把院外作为实战技术演练的场所；报酬方面院内只是拿小头，而院外拿大头。结果是医院面临人才流失、病源流失、财源流失的危机，这都是假冒绩效工资惹的祸。综上所述，这种种表现都有一个问题，就是在市场环境下用“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的标准来做。这样是行不通的，绩效工资不在其名而在其实，应把它和医院改革管理结合起来，才能根治医院的种种乱象。
　　总之，激励不足是人才没用好，激励偏颇是人才用歪了，激励无效是人才饿跑了。绩效工资实际上也是国家医改的政策，医院自身的需求和保护医生积极性的需求，也是无法忽视的一个问题。

    信息来源：人民网