一是要有群众观，有知识、有能力，有一技之长的都是人才。

    过去传统人才观用以界定“人才”的标准往往是“具有中专以上学历或初级以上职称者为人才”。因而，在一般人眼里，人才似乎是高不可攀。人们更习惯于将那些学历高、职称高、地位高的人物看作人才，而多将那些在基层一线，有丰富实践经验和有一技之长的能工巧匠以及靠刻苦学习、勤奋工作取得较大成绩的各行各业成功者排斥在人才之外。随着时代的发展，这已成为对人才狭隘、甚至错误的理解。

    科学人才观认为，只要具有一定的知识和能力，有一技之长能够进行创造性劳动，在物质文明、精神文明和政治文明中做出积极贡献的，都是党和国家需要的人才。这就反映了人才的广义性、多样性、层次性和相对性，从根本上改变了传统人事管理长期以来把人才的概念局限在学历、职称等外延上的做法，转变为注重品德、知识、能力和业绩等内涵，同时，从人才向人力资源延伸，这是人才概念的革命性突破。这就使人认识到，固然钱学森、杨振宁、袁隆平等杰出科学家是人才，但基层一线的优秀科技工作者、社会工作者和普通劳动者也是人才。我们建设小康社会，既需要“高、精、尖”人才，又需要“短、平、快”人才，既需要“象牙塔”里的人才，又需要“坭土堆”里的人才。只有人人成才，人人发展，社会才能全面发展。

    我们要牢固树立人人都可以成才的群众观，把握好品德、知识、能力、技能、业绩和贡献等衡量人才的科学标准，鼓励人人都作贡献，人人都能成才，努力形成广泛的人才社会氛围，创造人才辈出的生动局面。

    二是要有历史观，历史地认识人才。

    对人才，要有历史的认识。所谓历史的认识，就是对人才在特定时段或一定时期的认识。这是一种相对静态的、常规的认识。

    具备这种认识，首先就是要看到人才的历史和现状，这是我们评价人才、使用人才的基础。一个人才有什么才能，既要对其从历史上分析，也要从现状来判断和鉴定。在此基础上，全面、系统地认识人才，为使用人才，充分发挥人才作用打下基础。

    其次，认识到人才的时效性。人才的时效性，就是人才的才能不是固定不变的，而是有其最佳时期，我们过去读到的“伤仲永”和“江郎才尽”等故事，就是例证。正因为人才具有时效性，说明了“用人之道，当自其壮年心力精强时用之”，这样才能发挥人才的最大作用，取得人才使用的最佳效益。应该知道，人才的使用和成长具有很强的时效性，错过去几年，就可能把人才耽误了。在知识更新不断加快，科学技术日新月异的今天，人才的时效性不断缩短，这就给使用人才提出了更高的要求。所以，对领导者来说，除了要善于识才用才，还要讲究用人的时效性，要用当其时，抓住人才最佳年龄段，及时把人才放到重要的、适宜的岗位上，让他们挑大梁，给他们压担子，这样才能用好、用活人才，促进人才的成长和发展，从而创造更大的社会和经济效益。

    第三，要看到人才发展的潜能。认识人才的历史和现状，还不是最终目的，只是一个阶段性的过程。重要的还要看到以后和将来，把人才的使用、培养结合起来，使之发挥更大的、更持久的作用。

    同时，具备了历史观，历史的认识人才，才能奠定发展观的基础。

    三是要有发展观，发展的认识人才。

    对人才，要有发展的认识。所谓对人才有发展的认识，就是要认识到人才的能力不是一成不变，而是不断发展变化的，因而，要以动态的、发展的观点看待人才。因为人才不是独立于时空而存在的，随着时光的推移，人才个体的年龄在变化、人才个体的知识和能力也在变化；还有人才群体、人才结构等也在发生变化。同时，社会在变化，科技在发展，知识在更新，这也促使人才本身及群体不断发展变化。如此众多的发展变化，必然会导致人才本身的不断变化。正因如此，科学地认识人才必须要具备发展的观点。

    对人才有发展的认识，就能理解为何悲“伤仲永”，“江郎”何以“才尽”；也能正确认识人才的“等式”与“不等式”，即我们经常说的：学历与学识，学历与能力，职称与称职，高分与高能的“相等”与“不相等”问题。“相等”应是历史的认识，“不相等”应是发展的认识，二者是相统一的，不是对立的。

    发展的认识人才，一方面要求领导者在使用人才的同时，要注重培养、锻炼和培训人才，使之发挥长期、持久的作用。同时，另一方面也要求人才要树立终身学习的理念，做到与时俱进，这样才能不被时代的发展所淘汰。

    具备了人才的发展观，才能真正具备人才的历史观。历史观和发展观的统一，才是全面、科学的认识人才。

    四是要有辩证观，全面、系统地认识人才、使用人才。

    在实践中，人们对人才的认识，一方面有广揽人才、大胆使用、用人不疑、人尽其才等观点，同时也有知人善任、举贤任能、德才兼备、监督考核等观点，另一方面还有大材小用、小材大用、用人所短等观点。所有这些看似不统一，甚至对立的人才观，只是对人材在不同时期、不同境况下，面对不同事物、不同对象时的认识，并没有本质上的区别和对立，而恰恰是对人才认识的多样性、矛盾性，才形成了一个全面的、统一的人才认识体系。比喻我们说，要“用人不疑”，但并不是说就不要监督；我们说“德才兼备”，并不是说非德不用；我们说“大材大用”、“小材小用”，并不是说大材不能小用，小材不能大用，如此等等。它们二者之间并不是绝然分开或对立的，而是一种认识的两个方面，是相辅相成的，相互统一并成为一个整体。有时候，还要根据实际情况，持两个以上或多个人才观，以便更好地使用人才。

    同时，往往我们列举一些人才事例，只是为了论证某一观点；我们收集一些人才言论，只是为了说明某一问题；我们总结一些人才的做法，只是为了获得工作经验。这些多是就事论事，以点带面，总结经验，为我所用，并不是对其它观点和做法的抛弃、鄙视或否定。

    正因如此，辩证的人才观要求我们必须抛开个性看共性，避免片面看全面，透过现象看本质，全面、系统地看待人才。只有这样，才能为全面、系统地使用人才，充分发挥人才作用奠定良好的基础。（宁国市编办陈海涛）